Wat is het glazen plafond?
Nog steeds zijn er minder vrouwen in top- en kaderfuncties dan mannen. Het glazen plafond hangt keihard in de weg. Volgens het Loonkloofrapport 2015 maken vrouwen de helft uit van de loontrekkenden, maar slechts een derde van de leidinggevenden. In 2014 telde 48 % van alle onderzochte directiecomités geen enkele vrouw en 39 % maar één. Hoe kleiner een onderneming, hoe meer gelijkheid in het directiecomité.
In bedrijven zoals Bpost en de NMBS zit er geen enkele vrouw in het directiecomité.
In de directiecomités van de overheidsbedrijven zijn vrouwen amper aanwezig: slechts 7 %. In alle onderzochte bedrijven samen is het ook maar 12 %. En in bepaalde bedrijven zoals Bpost en de NMBS zit er geen enkele vrouw in het directiecomité. Vlaanderen legde zichzelf tegen eind 2015 op om 33 % vrouwen in middenkader- en topfuncties te hebben. Vanaf 2016 geldt zelfs het streefcijfer van 40 %. In het middenmanagement waren er eind 2014 34 % vrouwen, maar bij de topfuncties was slechts 24 % van de managers een vrouw.
Hoe is dat glazen plafond ontstaan?
Sommige werkgevers vrezen een mogelijk moederschap en de daaraan verbonden verminderde beschikbaarheid. Of ze geloven nog steeds dat mannen betere leiders zijn. Weeral genderstereotypering, dus.
CEO Hélène Boulet-Supau: 'Vrouwen moeten hun stem laten horen als ze erkend willen worden als leiders'
'Kersverse mama's mogen bij Sarenza twee weken halftijds op het werk en halftijds thuis werken.'
Zij doorbrak het glazen plafond alsof het een stukje plastic folie was: Hélène Boulet-Supau (49), sinds 2007 de CEO van schoenenbedrijf Sarenza en winnares van de Woman of Inspiration-award tijdens de uitreiking van de Veuve Clicquot Business Women Award. Ze schept geen enkele keer op over haar prestaties en stond ons zeer bescheiden te woord vanuit de Sarenza-hoofdzetel in Parijs.
Jij bent CEO van Sarenza sinds 2007. Wat is er sindsdien veranderd in uw bedrijf?
Boulet-Supau: ‘Sarenza had 28 werknemers, nu 300. Onze omzet was 5 miljoen euro en nu tikken we af op 300 miljoen euro. In 2007 was Sarenza nog een klein bedrijfje in Frankrijk, nu zitten we in 12 Europese landen met onze website. Dat succes hebben we kunnen bereiken omdat ik het geluk heb te mogen samenwerken met een prachtig team.’
Zes op de tien vrouwen bij Sarenza zitten in het managementteam. 65 % van uw werknemers is een vrouw. Een bewuste strategie?
Boulet-Supau: ‘Het is niet echt een bewuste strategie om te selecteren op vrouwelijke talenten, maar diversiteit is zeker belangrijk. Ik ben in die zin een feministe dat ik ervan overtuigd ben dat vrouwen en mannen exact evenveel talent hebben. Wij nemen diegene aan die de beste is, of dat nu een vrouw of een man is. Expertise en talent zijn bij ons belangrijker dan je geslacht. We hebben wel veel vrouwen in ons bedrijf: dat ligt misschien gewoon aan het feit dat we schoenen verkopen (lacht)?Wij geloven alleszins dat een grote diversiteit aan profielen op de werkvloer de prestaties, teamgeest én creativiteit bij iedereen verbetert.’
Vrouwen worden anno 2016 nog steeds gediscrimineerd op de werkvloer. Sarenza discrimineert duidelijk niet: hoe heeft u dat kunnen realiseren?
Boulet-Supau: ‘Bij Sarenza werken we volgens vijf thema’s.
. Thema 1: een gelijke behandeling van vrouwen en mannen in promotie en verloning. Ik zeg vaak dat gelijkheid begint met een loongelijkheid. Vrouwen en mannen moeten gewoon op een gelijkwaardige manier verloond worden. Punt.
. Thema 2: wij streven naar een mooie mix in ons bedrijf. Om die mix te bevorderen, promoten wij een gendermengeling in de verschillende afdelingen van ons bedrijf. Wij willen graag meer vrouwelijke ingenieurs, want die zijn er nu te weinig. Daar is geen directe oplossing voor. Er moet iets veranderen in de scholen: meisjes moeten gestimuleerd worden om meer technische richtingen te kiezen.
. Thema 3: we willen vrouwen hun zelfzekerheid bevorderen. Ik laat mijn vrouwelijke werknemers het boek Lean In van Sheryl Sandberg, de nummer twee van Facebook, lezen. Vrouwen kunnen echt wat van haar opsteken. Ze zegt bijvoorbeeld: “You have to welcome your leadership”. Vrouwen moeten hun stem laten horen als ze erkend willen worden als leiders. Als werknemers moeten spreken op een vergadering of zo, dan zorgen wij ervoor dat vrouwen en mannen exact evenveel spreektijd krijgen. We timen dat zelfs (lacht). Wat me opvalt is dat vrouwen heel vaak in de voorwaardelijke tijd spreken: zou, wou... Dat zegt iets over hun onzekerheid op de werkvloer.’
. Thema 4: een goede balans tussen werk en privé is essentieel. Wij vergaderen nooit voor 9 uur en nooit na 18 uur. We sporen vrouwen aan om hun privéleven in balans te krijgen, wat niet wil zeggen dat ze alleen met hun kinderen bezig moeten zijn.
. Thema 5: gendergelijkheid, daar moet over gesproken worden. Het is daar hoog tijd voor en time is money.’
Hebt u zelf hindernissen gehad op uw parcours?
Boulet-Supau: ‘Ik heb ook verkeerde keuzes gemaakt in mijn carrière. Zo ben ik parttime gaan werken nadat ik mijn tweede kind had gekregen. Dat was een slechte beslissing. Ik werkte toen keihard, maar kreeg niet de erkenning als executive officer omdat ik parttime aan de slag was. Vrouwen gaan nog te vaak parttime werken. Waarom denken zo weinig vaders eraan? Ze zijn evengoed vader zoals de vrouw moeder is, hoor. Het tweede dat ik betreur is dat ik lang niets heb gedaan aan mijn verlegenheid. Dat had ik wel moeten doen.’
Wat zou u vrouwen aanraden die iets willen bereiken, die een carrière willen?
Boulet-Supau: ‘Ik heb wel een paar mantra’s die ik graag wil delen:
. Niets is onmogelijk: de mogelijkheden liggen vlak voor je.
. Vermijd controlfreakerig perfectiegedrag.
. Geloof altijd in je idealen en laat van je horen.
. Pick your battles. Kies wat écht belangrijk is.
. Wees lief voor jezelf.
. Probeer steun te vinden bij je partner, bij je geliefden.
. Onthoud dat je niet alleen bent. Ga bij een vrouwenclub, een netwerk. Probeer een mentor te vinden: héél belangrijk!’
Hoe kunnen we werk en privé met elkaar combineren? Wat is uw geheim?
Boulet-Sapau: ‘Zelf heb ik vier kinderen. Ik weet er dus wel iets over (glimlacht). Vrouwen hebben, nadat ze een kind gekregen hebben, wat hulp nodig. Ze voelen zich soms alleen op de wereld en hebben een schuldgevoel tegenover hun kind als ze opnieuw aan het werk gaan. Bij Sarenza coachen we kersverse mama’s. We geven hen na hun bevallingsverlof twee weken de kans om halftijds op het werk en halftijds thuis te werken. Heel wat vrouwen hebben het immers moeilijk om hun baby achter te laten. Die twee weken verzachten dat. Uiteraard doen we voor vaders hetzelfde.’
Glazen muren
Het glazen plafond is niet de enige hindernis. We zitten ook opgescheept met glazen muren. In mannelijke sectoren (banken, verzekeraars, ICT...) ligt het loon hoger. En bij beroepen die vooral vrouwen doen (bejaarden- en gezinshulp, kassa, onthaal...) ligt het loon veel lager.
Je studie bepaalt mee wat je later gaat verdienen. Jongens en meisjes kiezen nog steeds dezelfde richtingen als vijftig jaar geleden.
Vera Claes, nationaal secretaris van zij-kant, de progressieve vrouwenbeweging die samen met het ABVV jaarlijks de Equal Pay Day organiseert: ‘Dat vrouwen in die slechter betaalde sectoren belanden heeft natuurlijk veel te maken met hun studies. Je studie bepaalt mee wat je later gaat verdienen. En daar wringt het schoentje. Jongens en meisjes kiezen nog steeds dezelfde richtingen als vijftig jaar geleden. Gevolg: heel wat meisjes komen terecht in de zogenaamd softe sectoren zoals de zorgsector, het onderwijs... En jongens gaan voor diploma’s die hen in de beter betaalde harde sectoren doen belanden.'
'Meisjes doen het beter op school dan jongens, ze studeren vaker verder én vrouwelijke afgestudeerden zijn in de meerderheid. Maar ondanks het feit dat steeds meer meisjes hun weg vinden naar de hogeschool of universiteit, zijn ze hoofdzakelijk terug te vinden in “zachte” richtingen die te maken hebben met de mens, de cultuur of het menselijk lichaam. Technologie blijft een mannenzaak. Die genderkloof vertaalt zich nadien op de arbeidsmarkt, waar “hardere” beroepen beter worden vergoed.’
Afbreken maar, die muren!
Hoe kunnen we die glazen muren afbreken? In het Equal Pay Day Rapport 2016 worden wel wat oplossingen gesuggereerd:
1. Spoor leerlingen aan om roldoorbrekende studiekeuzes te maken. Organiseer bijvoorbeeld Girls and Boys Days in uitgesproken mannen- of vrouwensectoren. Jongens kunnen zo kennismaken met zorg en meisjes met meer technische of wetenschappelijke richtingen. Meer info vind je in de brochure van zij-kant Je studie nu bepaalt mee je loon later.
2. Let op taalgebruik. Onderzoekers van de Universiteit Antwerpen en de Karel de Grote Hogeschool roepen scholen op om brochures vrouwelijker te schrijven, zodat meisjes aangespoord worden om vaker voor technische studierichtingen te kiezen. Ze ontdekten immers dat vrouwen sneller voor mannenberoepen solliciteren als de vacatures vervrouwelijkt worden. Denk aan jobaanbiedingen zoals piloot/pilote en loodgieter/loodgietster. Als eerst de vrouwelijke vorm gebruikt wordt, dan is het effect nog sterker.
3. Herwaardeer de zogenaamde vrouwensectoren en vrouwenberoepen, zeker financieel.
Sticky floors
Vrouwen stoten niet alleen op glazen plafonds en glazen muren, maar blijven ook plakken aan sticky floors of kleverige vloeren. Ze bereiken minder vaak dan mannen de hoogste treden op de carrièreladder. Bovendien beginnen ze ook minder snel aan de klim naar die eerste treden.
Claes : ‘Vrouwen hebben vaker last van een horizontale loopbaan. Ze blijven plakken aan de vloer waarop ze begonnen zijn. Mannen gaan sneller naar boven. Hoe dat komt? Het zijn nu eenmaal de vrouwen die kinderen op de wereld zetten en die kinderen bepalen veel. Bij loononderhandelingen zullen vrouwen eerder kiezen voor een flexibel uurrooster of een viervijfdejob, terwijl mannen gaan voor de harde centen, een bedrijfswagen, extralegale voordelen... Al die factoren samen maken dat we nog steeds een Equal Pay Day moeten organiseren.’
Ga jij met ons de uitdaging aan om de loonkloof te verkleinen? Schrijf je in en krijg online coaching!
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier
