Als het klikt met je baas, staat er geen maat op wat jullie samen kunnen bereiken. Maar wat als jij en je leidinggevende niet door één kantoordeur kunnen? Niet overeenkomen met je baas kan voor problemen zorgen, zowel op vlak van werk, als op persoonlijk vlak. Wij vroegen goede raad aan de arbeidspsycholoog.
(Not) just another day at the office
Hilde De Man, verantwoordelijke psychosociaal welzijn bij Idewe, externe dienst voor preventie en bescherming op het werk: ‘Waar mensen met elkaar samenwerken, zullen er meningsverschillen en conflicten bestaan. Die zijn nodig om te groeien, als team én als individu. Alleen wordt het moeilijk als zulke conflicten persoonlijk worden genomen en escaleren.’
‘Conflicten tussen medewerkers en hun managers maken een groot deel uit van de verzoeken die we ontvangen. Al moet ik dat nuanceren. Want wanneer collega’s onder elkaar een conflict ervaren, wordt er vaak eerst naar de leidinggevende of naar een vertrouwenspersoon gestapt als bemiddelaar. Hoe meer vertrouwenspersonen er in het werkveld aanwezig zijn, hoe meer ruimte er gecreëerd wordt voor een constructieve dialoog.’
‘Als er echter een issue is waar de leidinggevende zelf bij betrokken is, is het niet altijd even evident om dat op te lossen door een vertrouwenspersoon die ook een naaste collega is. In dat geval kunnen medewerkers zich ook wenden tot hun interne of externe preventieadviseur voor psychosociale aspecten op het werk, zoals Idewe voorziet.’
Vergeet niet dat leidinggevenden ook maar mensen zijn, die ook weleens in de fout gaan.
Oorzaak van het probleem
Hilde De Man: ‘Er kunnen heel wat redenen zijn waarom er een conflict ontstaat tussen een medewerker en een leidinggevende. In sommige gevallen gaat het effectief om een persoonlijkheidsprobleem bij de baas. Zo zien we in de praktijk dat conflicten zaaien tussen mensen een eigenschap is die toegewezen kan worden aan een specifieke persoonlijkheidsstoornis. Dat heeft natuurlijk een enorme impact op het individuele én het collectieve welzijn van medewerkers. Het zorgt voor een angstcultuur en een gebrek aan veiligheid. We spreken dan over een toxische werkplek, waar medewerkers niet langer het gevoel hebben dat ze open kunnen communiceren en waar ze zich niet meer goed kunnen voelen.
Soms is de oorzaak onschuldiger, maar is de impact niet minder groot. Zo kunnen sommige leidinggevenden hun stress niet goed kanaliseren, waardoor ze die uitwerken op hun medewerkers. Onzekerheid kan ook een grote rol spelen. Die kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat de expertise van een medewerker als bedreigend wordt ervaren en niet als pluspunt. Net als bewijsdrang en prestatiedruk, zowel tegenover medewerkers als het hogere kader. Tot slot kan een gebrek aan transparante communicatie, wederzijdse feedback en vertrouwen tot onvrede leiden op de werkvloer.
Verhaal met twee kanten
Let op: het is belangrijk om te beseffen dat er altijd twee kanten aan elk verhaal zijn. Het is niet omdat een medewerker iets als een probleem aankaart, dat de leidinggevende ook per definitie in fout is. Durf dus ook naar je eigen gedrag en bijdrage aan het probleem te kijken. Het is vaak een gebrek aan dialoog dat ervoor zorgt dat een bepaalde frustratie kan uitgroeien tot een conflict. Vergeet niet dat leidinggevenden ook maar mensen zijn, die ook weleens in de fout kunnen gaan.
Bovendien zijn ze niet ongevoelig voor de menselijke behoeftes van verbinding en erbij willen horen. Al is het natuurlijk hun taak om professioneel te blijven en zich bewust te blijven van hun effect op de groepsdynamiek.’
Peoplemanagement vs vriendjespolitiek
Hilde De Man: ‘Heeft een leidinggevende nood aan verbinding en steun op het werk, dan zoekt hij/zij/hun die best bij collega-leidinggevenden. Wordt die nood om erbij te horen te hard ingevuld binnen het team van eigen medewerkers, kan er een gevoel van vriendjespolitiek ontstaan. Het kan niet genoeg benadrukt worden hoe belangrijk het is dat leidinggevenden naast hun praktische takenpakket ook investeren in peoplemanagement en de groepsdynamiek van een team. Door meer inzicht te krijgen in hoe teamleden met elkaar omgaan, kunnen veel problemen worden vermeden.
Ook collega’s onderling kunnen met zo’n aandachtige blik naar elkaars drijfveren leren kijken. Hoe meer mensen op die manier het gevoel krijgen dat ze zich veilig kunnen voelen in het team en dat ze erbij horen (elk met hun verschillen), hoe meer ze zich kunnen openstellen naar de hele groep en de groepsdoelen vooropstellen. Dat komt de groepsdynamiek en de communicatie in alle richtingen ten goede.’
Men durft steeds vaker problemen op het werk aan te kaarten, maar dat vergroot ook het risico op polarisatie.
Recht van spreken
Hilde De Man: ‘Sociale steun van leidinggevenden heeft een grote impact op hoe goed mensen zich voelen op hun werk. Investeren in open communicatie, veel en wederzijdse feedback en een cultuur van respect, vertrouwen en veiligheid is essentieel in organisaties. In ons land bestaat er daarom zoiets als de Welzijnswet. Die bepaalt dat organisaties verplicht zijn om een risicoanalyse te voeren, die moet aantonen waar er potentieel gevaar dreigt voor het fysiek én het psychosociaal welzijn van medewerkers. Daarnaast moet elke organisatie een procedure hebben waar medewerkers op kunnen terugvallen als ze contact willen opnemen met de vertrouwenspersoon of preventieadviseur.
Hoe je die persoon in jouw organisatie kan contacteren, moet vermeld staan in het arbeidsreglement en ook fysiek op kantoor uithangen of digitaal op het intranet te vinden zijn. Natuurlijk is het voor een vertrouwenspersoon niet altijd makkelijk om tussen een conflict met een leidinggevende te komen. In dat geval kan je ook een beroep doen op een externe partij zoals Idewe. Dat kan individueel met een informeel of formeel verzoek. Maar je kan er ook voor kiezen om anoniem een probleem aan te kaarten dat meerdere medewerkers schade berokkent.
Dialoog als eerste stap
We merken bij Idewe dat het in de media bespreekbaar maken van thema’s zoals ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk ervoor heeft gezorgd dat meer mensen de stap durven te zetten om problemen op het werk aan te kaarten. Dat is een positieve evolutie. Tegelijkertijd merken we dat het risico op polarisatie op deze manier soms groter wordt. Waar bepaalde zaken vroeger nog met een kwinkslag of een hartige babbel aan de kant werden geschoven, wordt er nu sneller overgegaan tot het indienen van een formeel verzoek tot interventie. Met elkaar proberen praten is altijd de eerste stap.’
Zit er voor jou iets mis in jullie werkrelatie? Kom daar dan voor uit. Eerlijkheid en transparantie gaan boven alles.
‘Durf je een probleem echt niet aan te kaarten, omdat je bang bent om ontslagen te worden? Weet dan dat je bij een formeel verzoek tot interventie naar aanleiding van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk bij wet beschermd bent tegen represailles. Dat is geen pure bescherming tegen ontslag, maar maakt wel dat je werkgever gedurende twaalf maanden een omgekeerde bewijslast heeft. Dat betekent dat je werkgever in de arbeidsrechtbank moet bewijzen dat je ontslag losstaat van het eerder ingediende verzoek tot interventie. Heb je toch het gevoel dat je onrecht is aangedaan en wil je verdere juridische stappen ondernemen? Dan kan je een advocaat inschakelen die gespecialiseerd is in arbeidsrecht.’
Tekst: Elien Geboers
Met dank aan: Hilde De Man, verantwoordelijke psychosociaal welzijn bij Idewe (Idewe.be) en Linda Cappelle, general manager bij Bright Plus
Lees ook:
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier
